Empresários podem investir em plano de carreira

Quem é funcionário, ao chegar à empresa, acaba por imaginar como vai ser seu futuro daqui a 5, 10, 15, 20 anos ou mais. São objetivos e metas que ele traça baseado na proposta que ele aceitou. Quanto ao empresário, é preciso reter talentos, mas, mais do que isso, é necessário desenvolver o potencial dos seus colaboradores.

O ciclo dos jovens nas empresas tem sido cada vez mais curto. Conforme o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), sete em cada 10 pessoas de 15 a 24 anos saem do emprego antes de completarem um ano. E aí que entra o trabalho dos gestores para manter esse grupo ativo.

Então, como contratar pessoas dando visão de crescimento, antes mesmo de entrarem na empresa? Um dos caminhos recomendados para alcançar isso é por meio de um bom plano de carreira para seus funcionários, ou seja, um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização.

Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição. De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano deve proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais.

Existem dois tipos de plano de carreira: aquele que você desenvolve para si mesmo e o que as empresas oferecem aos seus funcionários. Enquanto o segundo está cada vez mais raro, o primeiro vem se tornando essencial, uma vez que o colaborador identifica o momento atual, quais são seus objetivos profissionais e quais passos necessários para atingir seus sonhos.

Nos últimos anos, o plano de carreira vem deixando de ser apenas um benefício oferecido pela empresa e passou a ser um plano individual, no qual cada um traça seus próprios objetivos. Pensando nisso, o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), juntamente com a Endeavor, reuniram informações sobre os tipos de plano de carreira.

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Plano de Carreira em Y ou em W?

Em organizações que já possuem uma estrutura de carreira formal, em fase de consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem desenhados, existe um modelo de crescimento conhecido como carreira em Y. Como essas empresas vivem na velocidade do cruzeiro, a mudança de rota não é feita de uma hora para outra.

Inspirado pelo desenho da letra, esse plano sugere que, a partir de um determinado cargo, o funcionário encontra uma bifurcação: ele precisa escolher se segue carreira de especialista ou de gestor. Em setores como de engenharia, tecnologia, farmacêutico ou alimentos, que exigem um conhecimento técnico em cargos maiores, essa carreira de especialista é mais comum.

Em entrevista ao Sebrae, Ana Laura Andrade, líder de Talent Strategy na Mercer, conta que “algumas empresas banalizaram a figura do especialista, mas se você olha na essência da carreira Y, ela traz a oportunidade de um cargo muito especializado e técnico chegar a um nível de gerência sênior e ser reconhecido como tal.”

Se o plano em Y apresenta dois caminhos possíveis de crescimento, o plano em W, sugere um terceiro que é o misto dos outros dois. Em vez de seguir como especialista ou gestor, o profissional pode se tornar um gestor de projetos. Ele não chega a ser um líder tradicional, mas acompanha pontualmente o desempenho das pessoas dentro de um projeto específico.

Na prática, esse modelo não se espalhou com tanta força pelas organizações porque funciona em setores bastante específicos, como o de tecnologia, por exemplo. Nesse caso, um programador sênior pode gerir outros desenvolvedores, se tornar especialista ou ainda gerir projetos de desenvolvimento de novas tecnologias dentro da empresa.

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Como desenvolver meu colaborador?

Porém, não são todas as empresas que conseguem aplicar um plano de carreira em Y ou W. Elas precisam estar em certo patamar, seja de tempo quanto de mercado ou clientes, a fim de que possa oferecer uma estrutura consolidada para seus colaboradores. Embora a grande maioria das empresas sejam micro ou pequenas, é possível desenvolver os funcionários.

Conforme a Endeavor, existem maneiras de engajar os colaboradores a ponto de criar oportunidades para ele se desenvolver. Pensando nisso, reproduzimos as três dicas fundamentais para o sucesso tanto das empresas quanto dos empresários e funcionários. Confira as dicas!

1) Estabeleça processos e ferramentas que apoiem a jornada das pessoas dentro da sua empresa

Mesmo que você não consiga dar certeza sobre os degraus para quem quer crescer, dê a visibilidade do cenário atual e dos planos para o futuro, assim o indivíduo pode descobrir para onde tem interesse de caminhar. Além disso, essa visão do negócio pode funcionar como um convite para o funcionário trabalhar ativamente o seu desenvolvimento, seja por meio de treinamentos ou do crescimento pessoal.

Alguns formatos de treinamento mais conhecidos são: ensino a distância, cursos presenciais, coaching e mentoring. Você também pode utilizar a metodologia do 70-20-10. Com ela, seus funcionários são incentivados a usarem o tempo de trabalho nas seguintes proporções: 70% do tempo: para executar e entregar aquilo que é exigido da sua função (atividades-chave); 20% do tempo: para refletir ou discutir com outras pessoas como poderia fazer melhor aquilo que é exigido da sua função; 10% do tempo: para pensar, refletir e discutir com outras pessoas sobre como a empresa poderia ser melhor.

2) Apoie os gestores para conduzirem conversas sobre carreira com seus liderados

Os gestores (coordenadores, gerentes e diretores) costumam ficar apreensivos com esse tipo de conversa. Eles acreditam que falar sobre carreira pode gerar mais ansiedade nos funcionários e uma certa expectativa em relação ao futuro.

Por isso é preciso fazer a seguinte reflexão: a expectativa já existe, já está no indivíduo, só que não está compartilhada. E a angústia é maior ainda. Não ser transparente em relação a isso é muito pior.

Nessa conversa, sugira que esse líder faça algumas dessas perguntas: Como ele se vê em 3 anos? Que cargo gostaria de ocupar? O que tem feito para adquirir as competências necessárias para assumir essa nova função? Que pontos fortes ele que fortalecer? E que pontos gostaria de desenvolver? Como ele vê que sua organização e o gestor dele podem ajudá-lo nesse processo?

Esse ato de escuta ativa tem um poder maior do que se imagina. É provável que o gestor descubra sonhos e vontades dos seus funcionários que ele nunca imaginou.

3) Traga visibilidade e transparência para vagas internas

Se existem novas oportunidades abertas e novos degraus disponíveis para alguém subir, dê preferência para quem já está dentro de casa. Porém, certifique-se de essa pessoa apresente as competências necessárias para assumir essa nova função e dar esse próximo passo.

Fazer um plano de carreira significa investir nos funcionários. E quem ganha com isso é você e sua empresa. Contudo, por mais bacana que sua empresa seja e o plano de carreira que você oferece, pode ser que, mesmo assim, o seu jovem talento resolva bater asinhas por ai. Acima de tudo, lembre-se sempre: o funcionário não é seu. Ele está na sua empresa, aprendendo, ensinando e contribuindo para o bom andamento dos negócios, mas ele é livre para encontrar outros desafios em outras empresas.

 

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Com informações:

Plano de carreira: o que é e como criar

Plano de Carreira: como alinhar os objetivos da empresa com as expectativas dos seus funcionários

A rotatividade dos jovens no mercado de trabalho formal brasileiro

Dartagnan Costa

Advogado OAB/RS 72.784
Diretor na empresa Dartagnan & Stein Sociedade de Advogados, atuando no Estado do Rio Grande do Sul.
Bacharel e Mestre em Direito pela Universidade de Santa Cruz do Sul
Especialista em Direito Tributário pela Universidade Cândido Mendes
Especialista em Direito Empresarial do Trabalho pela Universidade Cidade de São Paulo
MBA em Direito da Economia e da Empresa pela Fundação Getúlio Vargas

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